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Una gran contribución de Carlos Llano al management es enfocar a la empresa como una comunidad de personas que pueden aspirar, juntas, a ser felices.

 

Las empresas invierten una buena cantidad de recursos en actualización y capacitación de operarios y directivos. La idea detrás de estas inversiones es relativamente simple: mantenerse actualizados permite enfrentar los retos emergentes. El entorno de los negocios, efectivamente, se mantiene en constante movimiento. Sobre todo, estos cambios se dan en el ámbito tecnológico, pero no es buena idea ignorar los factores políticos, económicos y sociales que influyen en las organizaciones humanas.

Como varios académicos del management se han dado cuenta, las malas teorías de negocios producen prácticas inmorales. ¿Cómo podemos reconocer una «mala» teoría? A primera vista, parecería que el rendimiento financiero es el mejor indicador. Sin embargo, éste conforma sólo una de las múltiples dimensiones entrelazadas en las comunidades de personas. Basar todas las decisiones en un solo indicador implica que no se tendrá suficiente información para una ejecución exitosa.

El reto, entonces, está en integrar todas las perspectivas relevantes para la toma de decisiones. Se han hecho varios esfuerzos relevantes por integrar perspectivas de crecimiento, aprendizaje, percepción de clientes y finanzas a los diagnósticos operativos. Los directores de las organizaciones tienen la responsabilidad de analizar la información con la suficiente amplitud para administrar a sus equipos. Es decir, la diversidad de información debe integrarse, encontrar su sentido, en la acción concreta.

Kaplan y Norton, pioneros del tablero de mando, proponen un experimento mental para mostrar la urgencia de esta necesidad. Imaginemos que subimos a un avión y visitamos la cabina de mando. Por lo regular, éstas suelen estar colmadas de indicadores y controles sofisticados que sólo el entrenamiento de un piloto profesional puede manejar. Supongamos que en nuestra visita encontramos que el piloto ha tapado todos los indicadores excepto el altímetro. Naturalmente, nos sentiríamos inseguros. El piloto, entonces, trataría de calmarnos diciendo algo como «en este vuelo me concentraré únicamente en altura. Quiero obtener la mayor altura posible. En el siguiente obtendré la mayor velocidad que pueda». Probablemente no nos quedaríamos en el vuelo.

Este experimento muestra algo sumamente importante: la información tiene varias dimensiones. Concentrar todos los esfuerzos en indicadores financieros, por ejemplo, sin tomar en cuenta los distintos aspectos de los negocios es como tratar de volar un avión únicamente con un indicador.

Carlos Llano, consciente de estas dificultades, se encomendó a la misión de proponer alternativas para el análisis de las decisiones. Su trabajo no fue únicamente el de una nueva teoría del management, sino el de un estudio filosófico de la empresa y, más importante todavía, de la persona, pues ésta es la unidad fundamental de las organizaciones. La extensa obra de Llano da testimonio de este esfuerzo por conjugar la dimensión humana con la eficiencia productiva.

En primer lugar, el filósofo se dio cuenta de la urgencia de revalorar el trabajo como actividad plenamente humana. Esto significa que la labor de los trabajadores no es únicamente la de un medio para la subsistencia, sino que puede ser una actividad que lleve a la propia realización. Para este fin recurrió a la lectura de Aristóteles; particularmente, a los pasajes relativos a la noción de felicidad en la Ética nicomaquea. En esta obra se define a la felicidad (eudaimonía en griego clásico) como una actividad conforme a la recta razón, o por lo menos no sin ella.

Quizá el punto crucial en la definición aristotélica de felicidad es que se trata de una actividad. Esto contrasta con la idea de que podría tratarse de un estado emocional o una posesión. No buscamos tener felicidad; esto más bien es alegría, un estado emocional pasajero. Lo que buscamos es ser felices activamente. La segunda parte de la definición –que la actividad sea conforme a la recta razón– atiende al hecho de que los humanos somos seres racionales. La posibilidad del ejercicio de la razón es lo que nos define. De ahí que la felicidad, nuestra máxima meta, deba estar relacionada con la racionalidad.

 

LABOR Y REALIZACIÓN
¿Cómo entra el trabajo en la búsqueda de la felicidad? Para responder esta pregunta debemos tomar en cuenta una distinción importante. En griego antiguo la palabra poiesis se utilizaba para designar las actividades productivas. Aristóteles distinguió esta noción de la praxis, la actividad propiamente humana. El punto clave para distinguir entre ambas es el fin que se persigue en cada una de ellas. En la producción, el fin es distinto del acto. En la praxis, el fin está en la acción y quien la realiza.

Por ejemplo, cuando un carpintero construye una silla, el fin de la acción es el producto. Aunque la labor puede ayudar al desarrollo de sus habilidades, ésta no es la finalidad que se busca. La poiesis es una actividad buena porque resulta en un producto útil. La praxis, en cambio, es un acto bueno por sí mismo y producto de una deliberación en la que se consideran el bien y el mal. El estudio es un ejemplo de esta noción.

Volvamos a la empresa. El trabajo, desde inicios de la historia humana, ha sido un medio para cubrir las necesidades de las personas. La división de labores permite cubrir no sólo las necesidades básicas, sino que además fomenta el intercambio y la disponibilidad de productos más sofisticados. En el mundo contemporáneo es cada vez más necesaria la especialización del trabajo porque las funciones necesarias en el mercado son complejas. Las empresas contratan especialistas para desempeñar labores específicas. Esto es particularmente claro en el caso de las organizaciones dedicadas a la manufactura.

Parecería, entonces, que los trabajadores y operarios están confinados al terreno de la poiesis en su labor, pues en muchas instancias se trata de acciones fijas y determinadas. Esto implicaría que los directivos y quienes trabajan en áreas creativas tienen un mayor campo para la felicidad dentro de su trabajo. De ser así, las personas perderían una tercera parte de su vida diaria en una actividad que no repercute en su bienestar más allá de la remuneración que reciben por ella.

Sin embargo, el trabajo no es únicamente un medio de subsistencia. Como señalamos antes, en la empresa no operan únicamente indicadores económicos y materiales. Las organizaciones humanas implican dimensiones sociales, económicas y políticas. En una empresa ideal, más que empleados, habría colaboradores: personas dedicadas a buscar fines compartidos.

Carlos Llano se dio cuenta de que la empresa, más que una organización de trabajadores, es una comunidad de personas. Las personas buscan la felicidad en todos los aspectos de su vida. Por tanto, el trabajo también debería contribuir a esta búsqueda. Recordemos que la felicidad se definió como una actividad conforme a la recta razón –es decir, actuar conforme aquello que nos define como humanos. Un trabajo en el que no se ejercen las capacidades humanas, por tanto, no será gratificante sino en la medida que se reciba un pago por él. Esto, en consecuencia, resulta en trabajadores poco motivados y poco comprometidos con la empresa.

¿Cómo integrar la búsqueda de la felicidad al trabajo? En primer lugar, es necesario que los directores comprendan las dimensiones que están implícitas en la empresa. Así, su labor tiene una responsabilidad añadida: no sólo se trata de integrar la información disponible en un sentido amplio, sino, sobre todo, en un sentido profundo. Es por esto que Llano propuso una máxima que llevó a la realidad en toda su vida: hablar de filosofía a empresarios y hablar de negocios a los filósofos.

 

FILOSOFÍA PARA LA LABOR DIRECTIVA
La labor directiva implica en una buena medida el ejercicio del pensamiento crítico hacia los sistemas, estructuras y los ámbitos involucrados en los negocios. Pero también se trata de una labor de mejora continua de las propias capacidades. Los directores deben estar en constante formación para adaptarse a los cambios del entorno y de sus propios negocios. De otro modo, corren el riesgo de la obsolescencia. Además de esto, los directores también buscan su propia felicidad. Para esto es necesario que sus actividades los lleven a la propia realización.

El pensamiento crítico, entonces, no sólo debe aplicarse hacia fuera, sino también hacia el interior de las personas. Cultivar habilidades prácticas no sólo es bueno para el negocio, sino que también beneficia a las personas. Es así como el trabajo puede transformar a las personas; es decir, el trabajo puede convertirse de este modo en una praxis. Los directores, por tanto, tienen la responsabilidad de convertir el ambiente laboral en un medio propicio para el crecimiento de sus colaboradores, no sólo en un sentido de habilidades técnicas y productivas, sino, sobre todo, en un sentido verdaderamente personal.

Esta transformación de las empresas no es posible sin un conocimiento amplio y profundo de las nociones de labor, felicidad y persona. Existe la tentación de leer esta responsabilidad como un llamado a revolucionar por completo los modelos de negocio. Sin embargo, no hay que olvidar que una responsabilidad crucial de la empresa es procurar su subsistencia. Un modelo basado en la horizontalidad y la cooperación puede parecer buena idea, pero su aplicación puede no ser la más adecuada. Los directores tienen la responsabilidad de valorar si un modelo se ha vuelto obsoleto y cuándo es buena idea cambiarlo. El afán de novedad irreflexiva puede resultar catastrófico.

 

LA FORMACIÓN DE LA PERSONA
Carlos Llano señaló tres elementos clave a desarrollar dentro y fuera de la empresa: la inteligencia, la voluntad y el carácter. Los tres aspectos se involucran en la acción y dan forma a la personalidad. Una acción únicamente voluntaria, sin reflexión, carecerá de una meta. Por otro lado, emprender un acto sin voluntad, por más razonado que sea, simplemente no se pondrá en práctica. En los dos casos, el carácter de las personas busca el equilibrio entre los demás aspectos de la personalidad.

El desarrollo de las personas implica el ejercicio de virtudes prácticas e intelectuales. Éstas se desarrollan por medio de la acción. La prudencia no se alcanza sino por medio de la experiencia, el ejercicio de la razón y la práctica. La educación puede fomentar las virtudes, pero es responsabilidad de cada individuo llevarlas a la realidad en su vida personal. Del mismo modo, la empresa puede generar un entorno adecuado para moldear trabajadores virtuosos. También puede ocurrir el efecto contrario. Cuando los colaboradores ven que sus líderes no viven las virtudes, ya sea en forma de un código de ética o en su vida personal, es difícil que encuentren la motivación para buscarlas en su propia vida.

Independientemente de los modelos vigentes en una empresa, las virtudes pueden practicarse en público. Si la empresa es una comunidad de personas, la contribución de los individuos no puede reducirse únicamente a la labor que desempeñan dentro de ella. Esto significaría que la única valoración de las personas sería en la medida de sus capacidades productivas.

Se han emprendido numerosos esfuerzos por ampliar esta visión. Los departamentos de recursos humanos han aprendido a tomar en cuenta las soft skills de los aspirantes; en algunas ocasiones más que las habilidades enfocadas en la productividad. Esto significa que las empresas buscan establecer relaciones más profundas entre trabajadores, no sólo en términos de trabajo, sino también de colaboración y mejora.

En la medida en que la reflexión sobre la naturaleza de las personas y las comunidades se integre a los modelos de negocio, se puede tomar decisiones mejor informadas; no sólo en términos de amplitud de datos, sino también en profundidad reflexiva. El pensamiento crítico no sólo es útil en términos prácticos, sino también éticos. La reflexión y el análisis no sólo son útiles, sino también buenos.


 

1 Es decir, Aristóteles: Ética nicomaquea, I, 1, 1095 a, 13-27.