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Una nueva especie deambula hoy por el mundo laboral: los job hoppers o «salta empleos». Se bautizó así a esos jóvenes que incursionan de un puesto a otro, de una empresa a otra, incluso de un país a otro, buscando nuevas experiencias y aprendizajes.

 

Se les conoce también como job hoppers o salta empleos. Se trata de un grupo de personas que lejos de resultar una amenaza para las empresas, son el futuro del talento y una tendencia de rápido crecimiento que nos habla de una búsqueda incesante de la felicidad, traducida en trabajos interesantes, desafiantes, móviles, divertidos y que permitan un balance entre la vida laboral y personal.

Relacionar a un job hopper con alguien poco formal o inestable, no es del todo correcto, una persona que brinca de una empresa a otra no necesariamente es descartable. El reto está en las estrategias que desarrollas como empresa para mantenerlos, y el problema está en el rechazo inicial.

El periodo más importante de la actividad laboral va de los 25 a los 65 años; mientras los baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964) duraban en promedio 27 años en un mismo trabajo, un candidato de la generación milenio (1977 a la fecha), ve el cambio de empleos como un camino de rápido avance y crecimiento.

Como lo mencionan Steve Pogorzelski y Jesse Harriot en su libro Finding Keepers, los egresados a partir del año 2006 pueden esperar mantenerse en un rango de 8 a 12  trabajos durante un periodo de 40 años.

Contrario a lo que se piensa, lo anterior no habla de falta de compromiso por parte de las nuevas generaciones, sino de una nueva forma de percibir el mundo laboral.

 

SALTOS POSITIVOS O NEGATIVOS

Por naturaleza humana, siempre buscamos algo mejor. Un job hopper positivo, es aquel que se mueve en beneficio de su carrera profesional, por un cambio de área, nuevos retos, oportunidades de aprendizaje, mejoras económicas, prestaciones, condiciones laborales, lugar de trabajo, cercanía de su lugar de trabajo, etcétera.

El éxito residirá en romper el paradigma del job hopper positivo, ya que corremos el riesgo de dejar ir un talento valioso, por eso es necesario que directivos y reclutadores tengan clara la distinción entre el «saltador» positivo y el negativo.

Este último es aquel que cambia de empleo sin ningún beneficio o mejora, ya sea por el mismo o menor sueldo, puesto, crecimiento, aprendizaje, etcétera. Se trata de una rotación negativa para la persona, lo que puede ser un foco rojo al momento de la entrevista con el candidato.

 


¿HASTA DÓNDE ES RESPONSABLE LA EMPRESA?

La rotación de personal es un tema complejo para una empresa desde dos perspectivas principales: tanto por su capacidad de retener al talento, así como por su habilidad para identificar y atraer a los «mejores»… aquellos que no significan costos inútiles de reclutamiento, selección, contratación, capacitación y desarrollo, sino que más bien se convierten en una interesante inversión.

Según Monster (compañía líder en reclutamiento y búsqueda de empleo en internet), hay una desconexión entre lo que percibe el empleado y lo que percibe la empresa con respecto a la justicia de su salario. 60% de los trabajadores encuestados, cree que en otra empresa hay un mejor salario y beneficios por el mismo trabajo, mientras que las empresas creen que pagan bien y tienen muy buenas condiciones para sus trabajadores.

Lo anterior hace mucho sentido con la relación entre la retención de talento y el job hopping. Nos habla también de que las empresas y sus directivos sufren un notable desconocimiento con respecto a lo que su gente busca y lo que le satisface en el trabajo. Muchas empresas, no son sólidamente fuertes para demostrar que sus empleados están bien pagados o que están en una buena empresa. Un ejemplo de ello se encuentra en la tabla 1, publicada en el libro Finding Keepers.

 

La tabla 1 nos lleva a hacer dos preguntas importantes para reflexionar:

1.         ¿Podríamos culpar a un job hopper positivo por su supuesta inestabilidad?

2.         ¿Qué responsabilidades están asumiendo las empresas para responder a estos retos?

 

¿CÓMO ROMPER EL PARADIGMA?

Es importante entender que el objetivo de un currículum, no es conseguir un empleo, sino una entrevista. Por ello, para un «salta empleos», el riesgo de ser descartado existe desde que un reclutador tiene en sus manos el currículum y puede interpretar sus cambios como señales de inestabilidad.

Lo más conveniente es que este tipo de candidatos, elabore un CV lo suficientemente contundente para conseguir la entrevista y evitar ser descartados desde un inicio.

 

Existen cuatro tipos de currículos:

1.         Cronológico: Muestra mediante fechas, las funciones y cargos del candidato. Hace mucho énfasis en la estabilidad o en su carencia.

2.         Funcional: Se enfoca principalmente en las contribuciones y funciones del candidato.

3.         Mixto: Es la combinación de los dos anteriores.

4.         Infográfico: Es una nueva tendencia, se trata de un formato muy ilustrativo, que puede contener temas como habilidades, intereses, estadísticas y muestras de trabajos realizados, por mencionar algunos.

 

El CV funcional e infográfico, son las mejores opciones para llamar la atención del reclutador y direccionar su atención hacia los logros y habilidades, para dejar atrás el factor tiempo. Una vez que el «salta empleos» obtenga la entrevista, podrá, sin sentirse intimidado, argumentar de forma transparente y autentica (características fundamentales de la generación milenio) por qué ha realizado dichos cambios.

 

LA OTRA CARA DE LA MONEDA

No todo recae en la empresa… hablemos de los empleados y candidatos, quienes no siempre son monedita de oro.

De acuerdo con Gallup, en EUA hay aproximadamente 100 millones de trabajadores de tiempo completo que trabajan por lo menos 35 horas a la semana, de los cuales 20 millones son activamente no comprometidos (19%), es decir no están conformes en la empresa. Desmantelan y destruyen la compañía, cansan y agotan a los gerentes, tienen más accidentes de trabajo y contribuyen a la contracción de la empresa.

53% corresponde a los no comprometidos: los cuales no son hostiles, no generan problemas, sólo están ahí matando el tiempo, sin ninguna preocupación sobre los clientes, la productividad, la rentabilidad o el desarrollo. Su falta de compromiso puede ser consecuencia de un deficiente desarrollo organizacional o un incorrecto liderazgo.

Finalmente, encontramos a 28% referente a los comprometidos: aquellos que son tus mejores colegas, cooperan para construir una empresa, son la fuerza creativa detrás de todo lo bueno que pasa en la empresa y los únicos que generan nuevos clientes

Por otra parte,  de acuerdo con un estudio de Monster, hay 3 tipos de colaboradores en una empresa:

 

1.         Convencidos de su lealtad (30%): son difíciles de reclutar y tienen altas barreras personales para dejar su posición actual. «por más que me quieras ofrecer, no estoy dispuesto a escuchar ninguna oferta».

2.         Leales pero listos para irse (11%). Dicen tener lealtad, pero tienen bajas barreras con respecto a un cambio de trabajo. Aman su trabajo, les gusta, pero no le cae bien su jefe o ya no tienen hacia dónde crecer. Este segmento representa una vulnerabilidad para su empleador actual, pero una oportunidad para los reclutadores.

3.         Oportunistas (59%): Claramente abiertos a cualquier posibilidad de cambio.

 

Para una empresa en busca de los mejores, el reto será detectar el talento que le genere competitividad, rentabilidad y sustentabilidad y a su vez, para el candidato o empleado consistirá en definir en qué parte del cuadrante está y lo más importante: ¿en dónde quiere estar?… en el grupo del talento en crecimiento (job hoppers positivos) o en el grupo de la inestabilidad laboral.

 

Retrato hablado del job hopper

Los job hoppers, suelen ser jóvenes de la «generación milenio» (nacidos de 1977 en adelante), por consecuencia, nativos digitales. Están decididos a tomar el control de su carrera y abrigan ideas del trabajo diferentes a las de generaciones previas, algunas sumamente atractivas:

 

•          Trabajo es algo que uno hace, no un lugar al que se va.

 

•          Es una tarea a la que dedico algunas horas de mi día, siempre que me permita dar cauce a mis otros intereses.

 

•          Debe ser divertido, estimulante, retador.

 

•          De preferencia en empresas, innovadoras, involucradas con el medio ambiente o con otros temas del momento actual.

 

•          Los horarios flexibles son esenciales.

 

•          Los job hoppers son inquisitivos, listos y por lo general soberbios.