El nuevo empresario en México
Carlos Llano
FCE. México.1995
La piedra de toque del hombre de negocios es «la capacidad de emprender esa empresa única e importantísima que es la propia vida».
Carlos Llano subraya, como lo ha hecho por muchos años, que para ser mejor empresario, se debe ser, como condición primera, mejor hombre en las dimensiones humana y existencial, de modo que «las señeras transformaciones antropológicas no son las de descubrir un hombre nuevo, sino las de ser plenamente el hombre que ya somos».
Destaca la exigencia del nuevo empresario: «lo que debe cambiar es el empresario mismo» y afirma que «después de dos mil quinientos años de las propuestas socráticas, sabemos bien que una cosa es ver con claridad y otra muy distinta mejorar la conducta», de modo que la piedra de toque del hombre de negocios es «la capacidad de emprender esa empresa única e importantísima que es la propia vida». De ahí se deriva que las demás empresas en que nos embarquemos en la vida, por grandes que sean, «serán a la postre propias de jardín de niños o meros castillos de arena».
Cada uno de los nueve capítulos de este libro permite apreciar la experiencia y profundidad de pensamiento de su autor, constituyen por sí mismos una verdadera investigación que se entrelaza magistralmente con el resto.
I. DIEZ PUNTOS NEURÁLGICOS DEL MANAGEMENT CONTEMPORÁNEO
Resume en 10 las cuestiones basilares y críticas de las empresas contemporáneas, cada una exige del empresario un rasgo caracterológico distinto del que ahora tiene y que se debe a que ha alcanzado en los negocios metas de las que es complaciente y se siente orgulloso.
El autor afirma que «la verdadera simplificación administrativa no se consigue con la expeditiva supresión de niveles de mando; se realiza gracias al trabajo asociado, y este es un problema psicológico, no estructural. […]Y no sólo psicológico, sino también ético. La primera simplificación de la organización debe partir de la sencillez del individuo [… recordando que] la filosofía clásica ha puesto siempre la sencillez como contrapunto del orgullo».
II. EL PERFIL DEL DIRECTOR MEXICANO
Describe cuatro estilos de estrategias de Howard Stevenson (de Harvard Business School) para el empresario: promotor, emprendedor, administrador y accionista y compara este enfoque con de Douglas McGregor, quien polariza en dos estilos: autoritario y participativo, mismos que complementa con el estilo consultivo de Rensis Likert y el persuasivo de Bernard Bass.
Llano refiere a una encuesta aplicada a más de mil empresarios sobre nueve características de estilos de mando y otras nueve sobre el perfil de la estrategia, para finalmente concluir con algunas características sobresalientes del ejecutivo mexicano, ordenadas por grado de incidencia:
En el estilo de mando:
– Tiene gran confianza en la autoridad personal y única.
– Considera importantes las opiniones de sus subordinados.
– Juzga que hay motivaciones más importantes que el dinero.
– Piensa que en el jefe valen otras cualidades además de poseer conocimientos.
En el estilo de estrategia:
– Prefiere una estructura plana.
– No desea la operación directa sino el mando para que otros operen.
– Utiliza como instrumento de control el estado de pérdidas y ganancias antes que el balance.
– Es partidario de cambios graduales por encima de los cambios bruscos.
III. DIFERENCIAS Y
CONTROVERSIAS ENTRE GERENCIAS NORTEAMERICANA Y MEXICANA
Hace referencia a un estudio que compara tipologías directivas mexicanas y estadounidenses. Con base en varias encuestas aplicadas a empresarios advierte el valor relativo de toda comparación y el pobre significado de todo parámetro para llegar a resultados concluyentes.
Una vez aclaradas las limitaciones de la encuesta, desprende dos tipologías de gerentes: «El nuestro [mexicano,] más individualista o competitivo, menos cooperativo con sus colegas, y poco inclinado a la delegación del poder a sus subordinados; pero con relevante confianza en las decisiones de grupo y en el peso convincente de la razón». Y por otra parte, «El gerente norteamericano más cooperativo y comunitario con sus colegas y más tendiente a delegar en sus subordinados; pero que sostiene una gran confianza en la eficacia de las decisiones individuales y en el poder de la autoridad».
IV. EL ARTE DE INVOLUCRARSE EN SÍ MISMO
«Dirigir es anticiparse a la crisis. Hay líderes que lo son en los momentos críticos; pero ahora hay que saber serlo antes de que llegue la crisis». Con base en esta afirmación, el capítulo ilustra a detalle las acciones emprendidas por los directores de Harley?Davidson cuando perdió mercado frente a Honda. La lección fue que «debe involucrarse a todas las personas de quienes dependen los cambios, antes de que éstos se hagan por necesidad imperiosa».
Por su parte, dos expertos estadounidenses, Edgard Deming y Joseph Durán, habían aplicado en Japón tres métodos con excelentes resultados: participación de los empleados, inventarios justo a tiempo y control estadístico del operador. «En 1981 ninguna empresa norteamericana aplicaba los tres métodos simultáneamente».
V. ACOGER LAS DIFERENCIAS
Expone un amplio panorama de campos en que la empresa moderna precisa «aplicar el principio de complementariedad por encima del principio racionalista de la disgregación del todo en sus partes, las cuales terminan ya no en la disgregación, sino en la controversia». Ejemplifica: «si la mujer llega a ser jefe aportando los valores que son propios de ella», llega a una armonía en la organización, más que compitiendo con las mismas características de un hombre: «la contratación de una mujer es allí, donde se requiere una atención hospitalaria y delicada al cliente».
VI. DECADENCIA Y AUGE DE LA DIRECCIÓN GENERAL
Trata la necesidad de detectar la enfermedad común de «prepotencia llamativa y orgullo vanidoso» en el ámbito directivo antes de sugerir el remedio para la forja del nuevo empresario: «Lo más importante no es ser un empresario total, sino un hombre completo», afirma Llano.
«En lugar de que la actividad de la empresa invada con su tecnología y su sistemática al ámbito de la persona humana ?la que merecería entonces el calificativo de empresario total? la tendencia que analizamos, consiste en promover que los valores de la persona humana en cuanto tal, invadan la actividad de los negocios: que no siga siendo el valor de la persona el gran desplazado por el trabajo de la empresa».
VII. EL LIDERAZGO ANAMÓRFICO
William Pagonis sugiere que «Los líderes no nacen, se hacen? pero se hacen con mucho trabajo». Por su parte, Llano resalta aspectos importantes del liderazgo como la pericia y la empatía. Cita a Stephen Covey, quien complementa que para que se dé la empatía se requiere credibilidad, y también a Alejandro Llano que destaca la mutualidad.
Señala que «la comprensión que la empatía conlleva no es producto de artificios y engaños, sino que ha de ser el fruto de un deseo sincero». «El líder, aunque deba ?hacer todo para todos? ha de hacerlo desde sí mismo, vale decir, desde su propia forma de ser», ya que «sólo una fuerte personalidad, con carácter definido, puede adaptarse empáticamente a las verdaderas necesidades de los demás».
VIII. ENSEÑANZA PARA
LA EMPRESA DEL FUTURO
Señala 16 cualidades que subrayan los distintos tipos de universidades y compara a cinco: Japón, Estados Unidos, México, Holanda y uno que propone el autor, que «antes que un modelo de universidad, debe definirse la idea del hombre que la universidad ha de desarrollar».
El autor sugiere un modelo donde destaquen 11 de los 16 aspectos: capacidad de esfuerzo, carácter, ética, flexibilidad cultural, habilidad técnica, idiomas, interdisciplinariedad, privilegio de lo ordinario, relación con la empresa, tutoría y visión internacional.
IX. LA CREACIÓN DE
LA RIQUEZA EN MÉXICO
«Sólo se da el acto creador cuando hay recursos que no son suficientes», así explica la creación de riqueza y define que «es necesario para el hombre todo aquello que le hace ser más hombre, y superfluo o nocivo aquello que implica el encogimiento como ser humano».
Agrega: «La empresa se ha hecho tal vez no hostil, pero sí inhóspita. Si la hospitalidad es esa virtud por la que los extraños son tratados como propios, lo inhóspito es el ambiente en el que los que son propios se tratan como extraños». Así, «la forma suprema de la creatividad reside en rastrear las cualidades ocultas de las personas que trabajan con nosotros. Por desgracia, la versión técnica de esta búsqueda ha dado en llamarse con el término, no del todo propio: definición de los nichos de mercado y de productividad relativos a cada país».
El nuevo empresario en México es una muestra más de que la prolífica pluma de Carlos Llano no deja de sorprender con nuevos hallazgos y modos inteligentes de tratar los temas de dirección con un profundo conocimiento del hombre y su acción directiva.
Carlos Llano
FCE. México.1995
La piedra de toque del hombre de negocios es «la capacidad de emprender esa empresa única e importantísima que es la propia vida».
Carlos Llano subraya, como lo ha hecho por muchos años, que para ser mejor empresario, se debe ser, como condición primera, mejor hombre en las dimensiones humana y existencial, de modo que «las señeras transformaciones antropológicas no son las de descubrir un hombre nuevo, sino las de ser plenamente el hombre que ya somos».
Destaca la exigencia del nuevo empresario: «lo que debe cambiar es el empresario mismo» y afirma que «después de dos mil quinientos años de las propuestas socráticas, sabemos bien que una cosa es ver con claridad y otra muy distinta mejorar la conducta», de modo que la piedra de toque del hombre de negocios es «la capacidad de emprender esa empresa única e importantísima que es la propia vida». De ahí se deriva que las demás empresas en que nos embarquemos en la vida, por grandes que sean, «serán a la postre propias de jardín de niños o meros castillos de arena».
Cada uno de los nueve capítulos de este libro permite apreciar la experiencia y profundidad de pensamiento de su autor, constituyen por sí mismos una verdadera investigación que se entrelaza magistralmente con el resto.
I. DIEZ PUNTOS NEURÁLGICOS DEL MANAGEMENT CONTEMPORÁNEO
Resume en 10 las cuestiones basilares y críticas de las empresas contemporáneas, cada una exige del empresario un rasgo caracterológico distinto del que ahora tiene y que se debe a que ha alcanzado en los negocios metas de las que es complaciente y se siente orgulloso.
El autor afirma que «la verdadera simplificación administrativa no se consigue con la expeditiva supresión de niveles de mando; se realiza gracias al trabajo asociado, y este es un problema psicológico, no estructural. […]Y no sólo psicológico, sino también ético. La primera simplificación de la organización debe partir de la sencillez del individuo [… recordando que] la filosofía clásica ha puesto siempre la sencillez como contrapunto del orgullo».
II. EL PERFIL DEL DIRECTOR MEXICANO
Describe cuatro estilos de estrategias de Howard Stevenson (de Harvard Business School) para el empresario: promotor, emprendedor, administrador y accionista y compara este enfoque con de Douglas McGregor, quien polariza en dos estilos: autoritario y participativo, mismos que complementa con el estilo consultivo de Rensis Likert y el persuasivo de Bernard Bass.
Llano refiere a una encuesta aplicada a más de mil empresarios sobre nueve características de estilos de mando y otras nueve sobre el perfil de la estrategia, para finalmente concluir con algunas características sobresalientes del ejecutivo mexicano, ordenadas por grado de incidencia:
En el estilo de mando:
– Tiene gran confianza en la autoridad personal y única.
– Considera importantes las opiniones de sus subordinados.
– Juzga que hay motivaciones más importantes que el dinero.
– Piensa que en el jefe valen otras cualidades además de poseer conocimientos.
En el estilo de estrategia:
– Prefiere una estructura plana.
– No desea la operación directa sino el mando para que otros operen.
– Utiliza como instrumento de control el estado de pérdidas y ganancias antes que el balance.
– Es partidario de cambios graduales por encima de los cambios bruscos.
III. DIFERENCIAS Y
CONTROVERSIAS ENTRE GERENCIAS NORTEAMERICANA Y MEXICANA
Hace referencia a un estudio que compara tipologías directivas mexicanas y estadounidenses. Con base en varias encuestas aplicadas a empresarios advierte el valor relativo de toda comparación y el pobre significado de todo parámetro para llegar a resultados concluyentes.
Una vez aclaradas las limitaciones de la encuesta, desprende dos tipologías de gerentes: «El nuestro [mexicano,] más individualista o competitivo, menos cooperativo con sus colegas, y poco inclinado a la delegación del poder a sus subordinados; pero con relevante confianza en las decisiones de grupo y en el peso convincente de la razón». Y por otra parte, «El gerente norteamericano más cooperativo y comunitario con sus colegas y más tendiente a delegar en sus subordinados; pero que sostiene una gran confianza en la eficacia de las decisiones individuales y en el poder de la autoridad».
IV. EL ARTE DE INVOLUCRARSE EN SÍ MISMO
«Dirigir es anticiparse a la crisis. Hay líderes que lo son en los momentos críticos; pero ahora hay que saber serlo antes de que llegue la crisis». Con base en esta afirmación, el capítulo ilustra a detalle las acciones emprendidas por los directores de Harley?Davidson cuando perdió mercado frente a Honda. La lección fue que «debe involucrarse a todas las personas de quienes dependen los cambios, antes de que éstos se hagan por necesidad imperiosa».
Por su parte, dos expertos estadounidenses, Edgard Deming y Joseph Durán, habían aplicado en Japón tres métodos con excelentes resultados: participación de los empleados, inventarios justo a tiempo y control estadístico del operador. «En 1981 ninguna empresa norteamericana aplicaba los tres métodos simultáneamente».
V. ACOGER LAS DIFERENCIAS
Expone un amplio panorama de campos en que la empresa moderna precisa «aplicar el principio de complementariedad por encima del principio racionalista de la disgregación del todo en sus partes, las cuales terminan ya no en la disgregación, sino en la controversia». Ejemplifica: «si la mujer llega a ser jefe aportando los valores que son propios de ella», llega a una armonía en la organización, más que compitiendo con las mismas características de un hombre: «la contratación de una mujer es allí, donde se requiere una atención hospitalaria y delicada al cliente».
VI. DECADENCIA Y AUGE DE LA DIRECCIÓN GENERAL
Trata la necesidad de detectar la enfermedad común de «prepotencia llamativa y orgullo vanidoso» en el ámbito directivo antes de sugerir el remedio para la forja del nuevo empresario: «Lo más importante no es ser un empresario total, sino un hombre completo», afirma Llano.
«En lugar de que la actividad de la empresa invada con su tecnología y su sistemática al ámbito de la persona humana ?la que merecería entonces el calificativo de empresario total? la tendencia que analizamos, consiste en promover que los valores de la persona humana en cuanto tal, invadan la actividad de los negocios: que no siga siendo el valor de la persona el gran desplazado por el trabajo de la empresa».
VII. EL LIDERAZGO ANAMÓRFICO
William Pagonis sugiere que «Los líderes no nacen, se hacen? pero se hacen con mucho trabajo». Por su parte, Llano resalta aspectos importantes del liderazgo como la pericia y la empatía. Cita a Stephen Covey, quien complementa que para que se dé la empatía se requiere credibilidad, y también a Alejandro Llano que destaca la mutualidad.
Señala que «la comprensión que la empatía conlleva no es producto de artificios y engaños, sino que ha de ser el fruto de un deseo sincero». «El líder, aunque deba ?hacer todo para todos? ha de hacerlo desde sí mismo, vale decir, desde su propia forma de ser», ya que «sólo una fuerte personalidad, con carácter definido, puede adaptarse empáticamente a las verdaderas necesidades de los demás».
VIII. ENSEÑANZA PARA
LA EMPRESA DEL FUTURO
Señala 16 cualidades que subrayan los distintos tipos de universidades y compara a cinco: Japón, Estados Unidos, México, Holanda y uno que propone el autor, que «antes que un modelo de universidad, debe definirse la idea del hombre que la universidad ha de desarrollar».
El autor sugiere un modelo donde destaquen 11 de los 16 aspectos: capacidad de esfuerzo, carácter, ética, flexibilidad cultural, habilidad técnica, idiomas, interdisciplinariedad, privilegio de lo ordinario, relación con la empresa, tutoría y visión internacional.
IX. LA CREACIÓN DE
LA RIQUEZA EN MÉXICO
«Sólo se da el acto creador cuando hay recursos que no son suficientes», así explica la creación de riqueza y define que «es necesario para el hombre todo aquello que le hace ser más hombre, y superfluo o nocivo aquello que implica el encogimiento como ser humano».
Agrega: «La empresa se ha hecho tal vez no hostil, pero sí inhóspita. Si la hospitalidad es esa virtud por la que los extraños son tratados como propios, lo inhóspito es el ambiente en el que los que son propios se tratan como extraños». Así, «la forma suprema de la creatividad reside en rastrear las cualidades ocultas de las personas que trabajan con nosotros. Por desgracia, la versión técnica de esta búsqueda ha dado en llamarse con el término, no del todo propio: definición de los nichos de mercado y de productividad relativos a cada país».
El nuevo empresario en México es una muestra más de que la prolífica pluma de Carlos Llano no deja de sorprender con nuevos hallazgos y modos inteligentes de tratar los temas de dirección con un profundo conocimiento del hombre y su acción directiva.
