Cada vez es más frecuente enterarnos de los «recortes» de personal que realizan numerosas empresas, no sólo en nuestro país, sino en muy diversos lugares del mundo, sin importar que se trate de países catalogados como altamente industrializados y con gran riqueza económica, de los llamados del «tercer mundo» o «en vías de desarrollo», o de los que aún se encuentran sometidos a las costumbres colonialistas de los más poderosos, quienes difícilmente los dejan subsistir.
Las razones son variadas: la necesidad de abatir costos de producción, reduciendo gastos de mano de obra; la introducción de maquinarias y equipos más modernos (especialmente computarizados) que incrementan la productividad, abaten costos y reducen la necesidad de los trabajadores causando, casi en forma automática, eliminaciones de personal. También están las diversas crisis económicas, originadas muchas veces por razones de tipo político, entre las que siempre se mencionan: la mala administración de los gobernantes (y empresarios), así como una corrupción no exclusiva de ninguna nacionalidad, pues la encontramos en prácticamente todos los continentes.
A lo anterior debemos añadir las tomas de compañías, con los consiguientes cambios de manos; la formación de grupos empresariales; la globalización comercial; la velocidad de las comunicaciones, etcétera.
Por si fuera poco, los funcionarios gubernamentales dan la impresión de que han empezado a leer libros de donde extraen algunas recetas de cómo hacer las cosas, o de cómo son los lugares bien administrados o eficientes. Esos libros van desde los pasados de moda, que establecieron que era mejor una estructura esbelta que una obesa, hasta los que describen diversos procesos que nacen, se modifican o mueren con celeridad, como la «calidad total» o la «reingeniería».
En ocasiones sucede, cuando se presenta un cambio de dueños en una empresa, que los nuevos propietarios ya traen su equipo: gentes que han trabajado con ellos y en quienes tienen confianza; o simplemente, personas de su misma organización. Tal es el caso de la Banca, en que un grupo compra una institución y se lleva a trabajar a los ejecutivos del banco de origen. Esto lo hacen muchas veces por considerar, únicamente, aquello de «más vale malo por conocido que bueno por conocer». Antes de otorgar un puesto ejecutivo a una persona, preguntan normalmente: «¿Viene de nuestro Banco?», y si la respuesta es afirmativa es suficiente para que le den el lugar de otra persona, tal vez mejor preparada y con más experiencia, pero procedente de la empresa que acaban de adquirir.
También estamos frente a la moda de que todos los ejecutivos deben ser jóvenes, al menos conforme a lo que dicen sus actas de nacimiento (no necesariamente su forma de trabajar o sus actitudes). Entonces se encuentra uno con que el nuevo director general adjunto todavía no llega a los treinta años de edad y tiene que tomar un sinnúmero de decisiones, muchas de las cuales no se encontraban en los libros que leyó, ni se las enseñaron en la escuela. Estoy seguro, y cada vez lo constato con más frecuencia, que estos muchachos saben más teoría en sus primeros semestres de universidad, de la que muchos llevamos en toda la carrera. Sin embargo, no dejo de reconocer que les hace falta mucha experiencia, y recuerdo que puede ser cierto que «el diablo sabe más por viejo que por diablo». Pero en esto también debemos ser honrados: existe un gran número de gentes que por tener una mayor edad, creen saber todo cuando, en realidad, se han quedado sentados muchos años en su escritorio, sin actualizarse o salir a las batallas cotidianas para adquirir una verdadera experiencia. Cuando daba clases en la universidad, contaba a mis alumnos que un general de West Point seguramente posee conocimientos teóricos más profundos que ningún soldado, pero que cualquiera de esos muchachos, después de dos meses en Vietnam, tendría más experiencia que él.
En cuanto al sector público, estamos acostumbrados a que cuando un funcionario toma posesión de un cargo elevado, automáticamente se lleva a trabajar con él a todo «su equipo» (situación que aparentemente están copiando los ejecutivos del sector privado). Esto trae como consecuencia una pérdida de eficiencia en ambos sectores, ya que se requiere de algún tiempo para conocer el nuevo ambiente y tomar decisiones correctas.
Pero, ¿cómo se siente el personal que será reemplazado? ¿No se creará en ellos un profundo sentimiento de inestabilidad y frustración, al pensar que todos sus esfuerzos fueron inútiles y que el «amor a la camiseta» no sirvió de nada?
¿Qué estará sucediendo en este momento en aquellas entidades mexicanas en que habrá cambios en las gubernaturas? ¿Estarán los altos funcionarios muy contentos porque van a «estrenar» jefes? Algunos pueden estar contemplando lo que va a ser el desempleo, y se preguntarán si no era más inteligente mantenerse en las jefaturas medias, sin tratar de aplicar métodos mejores, sin «hacer tantas olas», en vez de andar haciendo méritos que, de todas maneras, no serán tomados en cuenta por la nueva administración, misma que posiblemente se encargue de cuestionar todo lo que se hizo, aunque después presente las actividades como logros realizados por ella.
En el caso de las empresas privadas y de los gobiernos, ¿estarán actuando con inteligencia y con ética?
Los patrones o aquellos que toman decisiones, ¿no tendrán una fuerte obligación social y moral de prever lo que sucederá con el personal por desplazar, o desplazado por ellos (que es realmente lo que significa outplacement)? ¿Es falta de profesionalismo buscar trabajo al saber que existe la posibilidad de quedarse desempleado, y luego renunciar por haberlo conseguido, sin esperar a que los nuevos jefes o dueños pidan la renuncia? ¿O la falta de profesionalismo proviene de los que llegan y, después de enterarse de cómo se maneja el área en cuestión, quitan al personal para colocar a sus conocidos?
Hasta aquí sólo he presentado algunas situaciones o problemas sin señalar soluciones. Pensemos más constructivamente, pero asumiendo toda nuestra responsabilidad. Debemos realizar toda una serie de actividades fundamentales previas al desplazamiento (outplacement), aunque a algunos les parezcan lógicas.
1. Comunicación adecuada y oportuna
El personal que será desplazado debe conocer esta posibilidad y los motivos de ella (en el desplazamiento, algunos son enviados a otras partes del país en vez de liquidarlos, ya que, a veces, gracias a esta orden, renuncian). Esta información no busca propiciar huelgas o causar problemas; se trata de que las personas puedan ir tomando providencias, especialmente en lo que se refiere a dónde buscar trabajo y cómo obtener empleo. La comunicación se podría realizar en forma institucional, es decir, notificando a todos los empleados, o al menos a los posibles afectados, o en forma personal, hablando con cada uno.
2. Apoyo moral o psicológico
Siempre tomando en cuenta el tamaño y posibilidades de la empresa, debemos estar conscientes de que quedarse sin trabajo es una experiencia traumática; aunque se trate de una decisión institucional y no personal, los efectos son directos sobre el sujeto y su familia.
Según viejas estadísticas, el efecto es comparable al divorcio, y por eso requiere una atención cuidadosa, y, en ocasiones, por parte de gente especializada y/o que haya pasado por experiencias similares. Yo añadiría, que un buen porcentaje de los suicidios actuales, originados por dificultades económicas, pudo haber sido previsto por los jefes o patrones de estas personas por medio de este apoyo.
3. Capacitación
¿Es ético que el sector público eche a la calle a burócratas que no tienen conocimientos suficientes para subsistir por sí mismos, cuando era su responsabilidad capacitarlos mejor? ¿Qué podemos esperar de estas gentes? ¿A qué se dedicarán? ¿Qué saben hacer? Estoy de acuerdo en que muchas estructuras burocráticas están sobradas de personal pero, de todas maneras, considero mi planteamiento válido: antes de desplazar a las personas deben capacitarse para ser útiles a la sociedad, en vez de convertirse en una carga. Hay quienes, preocupados con las utilidades, consideran que esto es echar dinero bueno al malo. Sin embargo, si pensamos en el impacto social que representa desplazar a gente no capacitada para desempeñar adecuadamente un trabajo productivo, entonces tendremos una mejor respuesta.
Los empresarios, deben calcular la situación económica de sus organizaciones, así como el tiempo y la forma en que las personas que serán desplazadas prestaron sus servicios, para decidir la manera en que pueden capacitarlos para obtener otro empleo, de ser posible del mismo nivel. ¿Es justo este gasto, o debemos pensar que podemos deshacernos del personal, como si se tratara de tirar basura en la esquina de la calle, sin importarnos lo que suceda después con él y con la comunidad?
4. Contratación de servicios en tiempos parciales
Debemos considerar las posibilidades y ventajas de contratar a algunas de estas personas que serán desplazadas de nuestras empresas, para que nos realicen trabajos en forma parcial, en sus hogares, o acudiendo a nuestras instalaciones por unas cuantas horas a la semana o al día. Tal vez esta medida nos permita abatir costos e incrementar nuestra eficiencia. En mi opinión, esta costumbre se irá haciendo de uso más generalizado en todos los países y permitirá combinar el trabajo individual con el trabajo realizado con «asociados» temporales para fines específicos.
Recomendaciones
Obviamente debe seguirse el mismo criterio que se aplicaría en cualquier caso de personal que deja de trabajar con nosotros: podemos dar constancias de tiempo trabajado, pero debemos ser cuidadosos y honestos en recomendar únicamente a quien lo merezca.
Nos enfrentamos, en este fin de siglo, a situaciones comunes en muchos países, que se reflejan parcialmente en el outplacement o desplazamiento. Sin embargo, es recomendable tomar en cuenta nuevas formas de aprovechar la situación, ya que si manejamos adecuadamente la manera de «desplazar» al personal, podremos lograr algunas ventajas competitivas a niveles internacionales. Desde el punto de vista humano, no hay que olvidar lo establecido por la «regla de oro», en cuanto a «tratar a los demás como quisiéramos ser tratados».
