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Invertir en las personas

 

Dave Ulrich y Wayne Brockbank Deusto.

La propuesta de valor de recursos humanos.

Barcelona, 2006.

388 págs.

En la última década, los profesionales de recursos humanos han tenido que capacitarse en temas comerciales, financieros y operativos para asegurar que el trabajo realizado en la dirección de personas promueva la adecuada ejecución de las estrategias y el alcance de los resultados. Para lograrlo, es necesario que los involucrados entiendan y dominen el concepto de valor, así como los mecanismos que existen para generarlo.
La propuesta de valor –indicador de éxito– significa que las prácticas, departamentos y profesionales generan resultados positivos para los distintos actores (stakeholders) que intervienen en el proceso productivo: empleados, mandos, clientes y accionistas. Mientras los actores reciben valor gracias al trabajo generado, la función de recursos humanos obtiene credibilidad y un lugar estratégico dentro de la arquitectura organizacional.

LAS SEIS PREMISAS

El texto profundiza sobre las realidades externas e internas del negocio que necesita conocer la función del área para servir a los stakeholders. La obra desarrolla, primeramente, la conceptualización de cada elemento del negocio.
En segundo lugar, ilustra lo que las compañías líderes hacen. Y en tercero, propone herramientas para redefinir y consolidar el ensamble estratégico para dirigir personas.
La propuesta de este libro se basa en seis premisas:
1. Recursos humanos no sólo debe aspirar a ser socio en el negocio, debe visualizarse como el negocio.
2. Los receptores últimos del negocio son los clientes y accionistas. Es necesario crear valor para ellos y el área debe definir estrategias adecuadas para promover que sea una realidad.
3. La creación de valor se logra cuando recursos humanos ayuda a desarrollar habilidades y competencias organizacionales sustancialmente mejores que los competidores.
4. El área debe alinear sus prácticas, sistemas y políticas con las exigencias de los stakeholders para crear el valor que definan.
5. Los encargados de esta área deben adquirir el conocimiento y habilidades que les permitan alinear sus actividades con el valor de los stakeholders.
6. El enfoque de los recursos humanos debe ser diferenciado, pero alineado con el de las demás áreas de la organización (comercial, finanzas, operaciones, etcétera).

DESARROLLAR COMPETENCIAS

Las premisas anteriores giran alrededor de la siguiente tesis: el valor de una aportación es definido por el que lo recibe, no por el que lo suministra. En este caso el valor deberán definirlo los clientes, accionistas, mandos y empleados, no los profesionales de recursos humanos.
La propuesta de valor de recursos humanos aborda también las implicaciones que tiene este enfoque para la alta dirección. Cuando hacemos conciencia del valor que produce una adecuada idea sobre el área, tanto para ellos como para la organización, se convierte en el primer promotor para implementar tales acciones. La gente encargada del área será respetada no sólo por su conocimiento, sino fundamentalmente por su aportación de valor al modelo de negocio de la empresa.
En el libro las propuestas se presentan en forma de diagnósticos en los que se evalúa numéricamente el estado de un objetivo por alcanzar, un concepto por implantar o una capacidad por desarrollar. Estos diagnósticos sirven para auditar y medir la evolución de las prácticas y políticas empleadas.
Además, esta obra tiene la virtud de obligar a los responsables de un área tan fundamental para cualquier empresa como es la de recursos humanos a plantearse cuestiones más allá de su especialidad funcional, así como a interactuar con otras áreas y la dirección general.

istmo review
No. 386 
Junio – Julio 2023

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