Se cuenta (1) que Lee Iaccoca, el que fuera director de Chrysler Corporation, viajó a Manchuria y preguntó al director de una armadora automotriz cuáles eran los principales problemas que afrontaba. Iaccoca pensaba que le responderían algo relacionado con el abastecimiento de la materia prima o la calidad técnica de los procesos, sin embargo, su interlocutor le explicó que «su principal problema era conseguir profesores de primaria para la escuela del pueblo…».

Este hombre pensaba a largo plazo, apuntando su problema prioritario: la educación inicial de sus futuros empleados; si conseguía buenos profesores para la escuela tendría trabajadores cualificados en el futuro.

Y el tema es precisamente ése: ¿qué tiene que hacer la empresa hoy para garantizar su continuidad a mediano y largo plazo?

Resulta evidente que la empresa depende necesariamente de la escuela, a cualquier nivel. Al manchú le preocupa la primaria, pero a la empresa en general resulta obvio que ha de preocuparle desde el kinder hasta la universidad. Porque la educación es un proceso continuo que empieza desde el nacimiento –y aun antes– y no termina sino hasta el momento de la muerte. Dentro de estos dos puntos límite el hombre recibe incontables influencias que van conformando una educación que se torna evidente y práctica en el mundo de la empresa.

A ésta, por tanto, no puede resultarle indiferente –porque no lo es– el conjunto de influencias educativas previas que el trabajador ha recibido antes de su incorporación al mundo del trabajo. Y dentro de esas influencias educativas previas hay dos que resultan de la máxima importancia: la escuela y la familia.

Dejaremos de lado la escuela, aunque sea la preocupación de nuestro amigo manchú, no porque sea menos importante, sino porque tenemos poco espacio y porque no es nuestro tema central.

Se trata de exponer, por tanto, lo que tienen que ver esas dos instituciones sociales, objeto de este análisis: la empresa y la familia.

Habrá que explicar, siempre con brevedad, que la empresa no puede eludir –de acuerdo con las corrientes antropológicas más actuales– el hecho de que dentro de sus fines está uno de la máxima importancia y trascendencia: el desarrollo de sus propios integrantes. Porque resultaría de alguna manera contradictoria una organización humana –y eso es la empresa en última instancia– que no buscara en primer lugar el perfeccionamiento de esos mismos hombres que la integran. Y esto es así porque el hombre, por su dignidad, no permite ser medio, sino siempre fin. Otro planteamiento nos llevaría a considerar al hombre como esclavo a la manera como Aristóteles lo conceptuaba, como «aquel que no tiene capacidad de perfeccionarse» (2). Y el hombre siempre puede perfeccionarse; desde la cuna hasta la tumba puede mejorar y en última instancia en eso consiste la educación: aprender para mejorar.

Si la empresa tiene como uno de sus principales fines –por no decir que su principal– el desarrollo de su gente, ese desarrollo no es otra cosa que un proceso educativo continuo que empieza en el hogar, continúa en la escuela y ha de seguir perfeccionándose en la empresa.

Y la familia supone un proceso educativo previo de la mayor importancia, porque su influencia resulta máximamente definitiva. Los estudios sobre los aprendizajes tempranos ponen de manifiesto hasta qué punto la acción educativa paterna es definitiva en esos primeros años de formación, de forma que puede afirmarse que gran parte de los patrones de comportamiento se adquieren en los primeros años de vida de manera que resulta cierto que el comportamiento adulto tiene un profundo cimiento en lo que se ha adquirido en la niñez. Así las cosas, resulta fundamental para la empresa y para cumplir su fin más importante, contar con esa instancia educativa previa que es la familia.

El caso de la familia y la empresa

¿Pero qué pasa con la familia?

Nos aventuramos a afirmar que está perdiendo su capacidad educadora.

a) Esta afirmación resulta doblemente grave, porque no sólo está perdiendo capacidades educativas con que contaba en el pasado, sino que no afronta con nuevos recursos, con medios modernos, los retos formativos que demandaría una época llena de avances sociales y tecnológicos. Dicho de otro modo, la familia parece la única institución social que se ha quedado en los inicios de siglo en cuanto al aprovechamiento de los conocimientos y recursos educativos con los que contamos en este final de milenio. Y esto resulta absolutamente paradójico, pues ahora más que nunca tenemos los recursos –psicológicos, pedagógicos, tecnológicos– que deberían emplearse sistemáticamente para sacar a la familia de su marasmo vital; técnicas y recursos encauzados a los futuros ciudadanos y trabajadores.

b) Está perdiendo la intimidad de antaño acosada por múltiples incitaciones, una de las cuales, y no la menor, es sin duda la televisión –instrumento de enorme capacidad comunicativa–, que puede resultar contraria a la integración y asimilación de enseñanzas positivas.

c) Paradójicamente, este medio está patrocinado por la iniciativa privada –la empresa–, deseosa de incentivar el consumo. He ahí la encrucijada de la autofagia: una empresa que busca la eficacia a toda costa, pero que, para lograrlo se come a sí misma minando el abastecimiento del único recurso verdaderamente vital: el hombre.

Y, ¿qué pasa en la empresa?

a) Se encuentra fundamentalmente manejada y dominada por el criterio de la eficacia: búsqueda de resultados materiales al margen de otros objetivos que deberían ser combinables con el económico.

b) Deja de lado otros criterios de dirección más ricos en contenido.

c) En su afán por resultados, no duda en vender y promover esas ventas de cualquier manera, en detrimento de la capacidad educadora social y, más específicamente, familiar.

d) Esta acción que podríamos calificar de intento suicida coloca a la empresa en la encrucijada de la autofagia: se está comiendo a sí misma, inoculando en la sociedad gérmenes que provocan un profundo deterioro en la ecología familiar.

Y esto es así porque no duda en atacar la intimidad familiar introduciéndose allí donde esa intimidad es necesaria para un correcto proceso educativo familiar. Y se introduce porque, movida fundamentalmente en busca de la eficacia, parecería que antepone este objetivo a muy corto plazo, a otro de mayor envergadura: la educación fundamental que se da en la familia.

Simpatizantes preocupados

Son muchos los responsables de esta debacle familiar: los padres, en primer lugar, pues no se han preparado proporcionalmente a las nuevas situaciones sociales que ahora se les presentan y enfrentan los retos de este final de siglo con pocos conocimientos; no saben ser padres: lo suelen ser casi sólo biológicamente. Y, subsidiariamente, otras instancias superiores como el Estado, y la Iglesia. La empresa ha de tomar un papel más definitivo por tres razones fundamentales:

a) Por sus fines, uno de los cuales, y el más radical, es el desarrollo de las personas que en ella trabajan. La empresa necesita cuidar, proteger y fomentar la función de la familia como instancia educativa previa fundamental, si quiere cumplir cabalmente con su cometido educativo.

b) Por su protagonismo social y capacidad de acción, la empresa posee un enorme poderío y penetración social. Podríamos decir, un poco atrevidamente, el que puede, debe.

c) Porque en el rescate familiar va de por medio el futuro de la empresa.

Hoy por hoy no se tiene clara conciencia de la tremenda responsabilidad de la empresa en este problema social. Su protagonismo en esta segunda mitad del siglo XX está apenas siendo aquilatado y la actitud reflexiva sobre la misión de las organizaciones humanas es sólo especulación académica en algunas escuelas alrededor del mundo.

Sin embargo, hay movimientos empresariales que luchan por conseguir algunas reivindicaciones en favor de la familia. El más claro exponente de estos esfuerzos es el originado en Estados Unidos y Europa, que afilia a un puñado de empresas que han dado en llamarse: family friendly employer. Estas empresas amigas de la familia se han desarrollado en países con baja natalidad y mano de obra insuficiente por lo que han optado por alternativas que ayuden a reincorporar a la mujer al mundo laboral, también en parcelas de trabajo tradicionalmente reservadas a hombres.

Contagiar nuevos rumbos

Estas empresas (las family friendly employer) han localizado su campo de trabajo en cuatro áreas fundamentales: * cuidado de niños; * atención de ancianos o minusválidos; * horarios flexibles y * recontrataciones. Su número no llega ni al uno por ciento del total en esos países (fundamentalmente Europa –sin incluir España ni Portugal– y Estados Unidos). No existe nada parecido en ninguna nación de habla hispana ni en lugares como Japón, aunque pudiera parecer lo contrario.

El tema es suficientemente sugestivo como para que directivos y académicos de la empresa piensen en él; reflexionar para encontrar caminos de acción. En cualquier caso, la dirección de la empresa ha de considerarlo como problema suyo.

Una primera recomendación concreta: cuando la empresa descubrió la importancia que tienen las satisfacciones y motivaciones humanas en la adecuada realización del trabajo, creó una nueva función: recursos humanos. De allí han nacido y crecido grandes logros en el mundo empresarial.

Toca ahora el momento de iniciar la función de formación familiar o de asuntos familiares. Pretendemos que, a través suyo, la dirección profundice en la importancia de este tema e implante políticas y procedimientos adecuados para dar atención, en la práctica, a la familia.

Esta función familiar ha de empezar por dar servicio a los integrantes de la empresa, ayudándolos a cuidar su propia familia.

Pupitres para padres

Enumeraré, sólo a manera de ejemplos, actividades que pueden catalizar positivamente esta función en la empresa.

Con iniciativa, capacidad de escuchar y respeto a los empleados se pueden desarrollar nuevos rumbos en esta área, dejando que la idea cunda y se contagie, como parte de la estructura y organización informal.

Cursos de educación familiar. La empresa puede organizar para sus empleados cursos –con orden, libertad, homogeneidad y planeación– donde se imparta instrucción específica acerca de la paternidad. «La preparación para ser padres, por su importancia capital para los individuos y la sociedad en general, exige una meticulosa y larga preparación, tanto en la escuela (creando actitudes positivas y ofreciendo conocimientos básicos sobre la familia), como en un período posterior, incluyéndola dentro de una educación permanente, como formación pre y postmatrimonial» (3).

La experiencia concreta (4) muestra que los matrimonios jóvenes tienen un altísimo interés en la formación familiar. Un camino puede ser empezar por ellos ya que están más abiertos a este tipo de preparación.

Círculos de calidad familiar. Entendidos como se han manejado los círculos de calidad industrial con tanto acierto en la empresa (5). Se pretende que los padres aprendan de las experiencias –positivas o no– de otros padres y que experimenten en cabeza ajena. Se trata de un instrumento controlado y dirigido por expertos.

El conocimiento inicial de los rudimentos de la formación personal, que se expondría en estas sesiones generales, daría lugar a sesiones con más continuidad, en lo que podemos llamar Círculos de Calidad Familiar. Aplicar la técnica y el éxito de estos medios de preparación profesional a la enseñanza y asimilación de la educación familiar.

La aplicación requeriría precauciones. En primer término, empezar gradualmente con un grupo piloto antes de integrar a los restantes. Es necesario crecer de manera paulatina, basados en personas capaces de coordinar con acierto los Círculos.

Seleccionar muy bien a los integrantes del primer grupo de manera que garanticen interés, continuidad y capacidad para ser coordinadores de grupos subsecuentes. Han de estar formados por 6 ó 7 parejas, para lograr sesiones con no más de 15 personas.

Los grupos –el primero y los siguientes– estarán integrados por parejas homogéneas en nivel socio-cultural y en edad de los hijos.

Prevenir es más fácil

Asesoría permanente. Una labor importante de parte de la empresa es facilitar asesoría permanente –preventiva o correctiva– a los padres. Es importante señalar la diferencia, porque gran parte de los problemas en la educación de los niños se producen porque se llega tarde: «mejor un año antes que un día después. En educación, prevenir es más fácil» (6).

Esta apreciación se traduce en algo importante y simple: el 70% de los patrones de comportamiento se adquieren antes de los o­nce años (7). Si los padres no inciden positivamente, los hijos se educarán al azar. «Quien puede recurrir al recuerdo de un mundo sano, está más preparado para el contacto con el que está viciado» (8).

Creación de bibliotecas familiares. Un alto porcentaje del aprendizaje es el lenguaje, y se aprende fundamental y originalmente en el hogar.

La buena lectura es uno más de los escapes a la trampa de la televisión y una alternativa fácil de implantar y promover: el colocar, al alcance de los trabajadores, libros para sus hijos y para ellos mismos, promueve el desarrollo personal tan importante en la niñez.

Stevens habla de la conveniencia de que «los padres y los hijos lean juntos; los padres lean a los hijos y los hijos a los padres» (9), como medio para incrementar la cultura familiar.

Se trataría, en primer lugar, de incrementar la cultura que le es necesaria a un padre o una madre de familia para atender y educar razonablemente bien a sus hijos. La paternidad es ahora una profesión que exige preparación y sobre todo estudio. Y gran parte de ese estudio puede hacerse en libros sencillos que las empresas pongan a disposición de sus empleados (10).

Horarios flexibles. No querría abogar, a favor de la familia, por la irresponsabilidad en el trabajo y menos aún por el caos laboral, proponiendo horarios acomodados sólo a las necesidades de los trabajadores. Más bien propugno por la flexibilidad: una nueva cultura del management que permea la organización con cierta informalidad, aunque basada en criterios formales, de apoyo a las necesidades familiares. Diferentes actitudes para diferentes circunstancias. Se trataría que el horario laboral no fuera impedimento real para la atención y vida familiar.

Seis ideas flexibles

Los horarios flexibles supondrían:

– Aprovechar el tiempo en el horario de trabajo para disponer luego serenamente del descanso, diversión, etcétera.

– La normalidad que significa salir del trabajo en las horas previstas, sin sensación de irresponsabilidad o aparente deseo de trabajar poco.

– Permisos para atención de necesidades familiares.

– Adaptación de horarios en épocas de vacaciones escolares, cuando se tiene a los hijos pequeños más tiempo en el hogar.

– Flexibilidad para compensar el trabajo de oficina en otros momentos, ya sea en la propia oficina o en el hogar (11).

– Liberalizar el descanso dominical en favor de las familias de los que trabajan. El descanso semanal, especialmente de fines de semana, supone una inyección importante en el bienestar familiar, ya que suelen coincidir prácticamente todos sus integrantes y supone una terapia fundamental para el sosiego personal y una ocasión de educación mutua entre padres e hijos.

Parte del ataque frontal que en estos momentos recibe la familia radica en el acoso televisivo, que fácilmente logra adictos, con toda su carga negativa en perjuicio de una sana relación familiar. El «síndrome de fin de semana» (12) supone una deformación educativa contra la que los padres con hijos en el hogar, deben luchar. La televisión no debería convertirse en remedio para ocupar el tiempo libre de fin de semana. (Resumen de la ponencia presentada en el I Congreso Panamericano sobre Familia y Educación. Monterrey, 1994).

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