23 de abril de 2014  / Suscríbete a nuestro Newsletter Suscríbete a nuestro Newsletter
Revista ISTMO
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Burnout. El desgaste de la mujer directiva y cómo enfrentarlo

Autor: Beatriz Quintanilla Madero
Edición:
Sección: Alta Dirección

El estrés laboral es común para la mayoría de la gente, pero cuando el agotamiento es crónico, puede ser síntoma del burnout. Reflexionar sobre este fenómeno en las directivas mexicanas es indispensable para saber cómo prevenirlo, detectarlo y revertirlo. Servirá a la vez para conocer y medir su contraparte: el compromiso, la autoestima y la satisfacción laboral.

El trabajo te tiene harta? ¿Sentimientos de frustración, impotencia, desesperanza y fatiga impregnan tu experiencia cotidiana? Si la respuesta es afirmativa, no es difícil que te afecte el burnout o que estés cerca de él. Ese agotamiento, tipificado hace apenas unas décadas, puede tener consecuencias serias para la salud.

Se llama burnout al síndrome psicológico que sobreviene cuando hay una respuesta prolongada a estresores emocionales e interpersonales crónicos en el trabajo. Es la reacción al estrés ocupacional cotidiano, que se caracteriza por cansancio emocional, cinismo y falta de eficacia profesional. Se define como una crisis en las relaciones con el propio trabajo.

El término se traduce como estar «quemado», aunque sería más preciso decir exhausto a consecuencia de la vida laboral. No equivale a depresión, cuando una persona se agota así, pierde interés en sus responsabilidades, aunque físicamente no esté cansado ni deprimido.

CÓMO AFECTA A EMPRESARIAS MEXICANAS

Al principio, el burnout se estudió en enfermeras y cuidadores, pues se creía que el desgaste sólo se daba en profesiones de servicio. Más adelante se observó que también afecta a la población general.

Actualmente trabajo en una investigación auspiciada por el CIMAD (Centro de Investigación sobre la Mujer en la Alta Dirección del IPADE), que busca acercarse a este síndrome muy poco estudiado en México e intenta determinar cuáles son los niveles de burnout en empresarias y ejecutivas de alto nivel.

Se han hecho estudios similares en el norte de Europa, pero no son aplicables a nuestra realidad. Es un fenómeno nuevo y es lógico que éstos no abunden porque las mujeres llevan pocos años en niveles directivos.

Ante los múltiples cambios que hay, necesitamos conocer más sobre la relación de las mujeres con el trabajo, pero es muy importante que cada conclusión esté respaldada por una investigación seria. No podemos dar por sentado los rumores ni lo que ocurre en otros países, sino los fenómenos que se miden y documentan, así pueden servir para influir con ello en las políticas públicas y de las empresas para mejorar condiciones o corregir fallos.

COMPROMISO, ANTÍDOTO CONTRA EL HARTAZGO

En este tipo de estudios, con mucha frecuencia se medía lo que estaba mal en las personas, pero no lo que estaba bien. Sin embargo, ha surgido una corriente muy fuerte de psicología positiva que mide también las fortalezas, tanto en sus relaciones personales como laborales.

Esta investigación también analiza las variables que se asocian con la autoestima, el burnout y el engagement (o compromiso con el trabajo) en hombres y mujeres directivos. Compromiso o engagement se define como «un estado mental positivo de realización y plenitud relacionado con el trabajo que se caracteriza por vigor, dedicación y absorción».

Ahora se busca medir el engagement como contraparte al burnout. Las personas con altos niveles de burnout tienen bajos niveles de compromiso y viceversa; un alto nivel de compromiso implica que no están «quemadas» sino motivadas por el trabajo.

En la primera fase de este estudio se entrevistó a 66 directores (22 hombres y 44 mujeres) quienes contestaron un cuestionario con las escalas en español validadas internacionalmente para burnout, engagement, autoestima y satisfacción con la vida,1 que incluyó variables demográficas, personales y laborales.

El cuestionario aborda aspectos generales sobre el tipo de familia que tienen, de trabajo –tiempo completo o por horas, por honorarios o con ingreso fijo–, cuánto ganan, y si la familia depende o no de ellos en lo económico.

LAS MUJERES, MÁS «QUEMADAS»

El «Perfil de los encuestados» da idea de cómo se compone el grupo, cómo utiliza su tiempo y qué tipo de trabajo tienen. Algunas tendencias estadísticamente significativas podrán convertirse en certezas cuando se entreviste a grupos más numerosos.

La escala para los niveles de burnout mide tres subescalas: agotamiento, eficacia profesional y despersonalización o cinismo.

Aunque una persona cumpla con su trabajo, si está muy cansada, no lo hará con el mismo interés; podrá aparentar eficacia y, al mismo tiempo, sentirse despersonalizada o deshumanizada.

Las mujeres trabajan menos horas en una empresa, pero también lo hacen en casa con la familia. El burnout también incluye las obligaciones externas al trabajo. Ellas reportan mayor agotamiento que los hombres con una diferencia estadísticamente significativa. Es un hecho que se sienten más «quemadas».

Debido al poco tiempo que las mujeres tienen en niveles directivos, no se les ha hecho algún estudio que las compare con hombres al mismo nivel; es importante hacerlo para observar si a ellos les sucede lo mismo.

GANAN MENOS PERO SU AUTOESTIMA ES MAYOR

Para medir el engagement, compromiso con el trabajo o eficacia profesional, también hay tres subescalas: vigor, dedicación y absorción en el trabajo.

En este rubro no hay diferencias estadísticamente significativas entre hombres y mujeres, pero ellos alcanzan puntuaciones más altas en las tres escalas: se sienten más vigorosos, más dedicados y absortos con su trabajo.

Normalmente hay una correlación: la eficacia se relaciona positivamente con niveles de vigor, dedicación y absorción. Es interesante ver que a estos niveles la gente sí se siente comprometida con su trabajo lo que de alguna manera neutraliza el agotamiento.

La mayoría de los hombres son casados, tienen hijos, esposa, trabajo, pero están menos satisfechos con la vida que las mujeres que ganan menos y están más agotadas. ¿Por qué?

De igual modo aquí se miden tres escalas: correlación de autoestima, satisfacción con la vida y eficacia profesional.

El agotamiento emocional se correlaciona con altos niveles de cinismo y bajos niveles de dedicación, de absorción, de autoestima y de satisfacción con la vida, resultados que coinciden con los de otros investigadores. Es importante estar en consonancia con ellos para corroborar que el instrumento de investigación es adecuado.

En la eficacia profesional, a menor eficacia hay más altos niveles de cinismo. Altos niveles de vigor se relacionan con altos niveles de eficacia profesional. Si me siento vigoroso estoy muy motivado. Esto se aplica igual a hombres y mujeres.

Por ejemplo, las mujeres que dicen que sus familias dependen 100% de ellas tienen un sueldo promedio de $81,000 y las que dicen que su familia no depende de ellas tienen un ingreso promedio de $88,000. ¿Habría que preguntarles qué hacen con él? No se hizo esa pregunta, pero a veces las mujeres no necesitan el dinero para el gasto sino para tener un nivel de vida más alto; así, todos los gastos que no se podrían hacer con el sueldo de su marido se hacen con lo que ellas ganan y no lo consideran gasto propiamente hablando.

Por otro lado, los hombres dicen dedicar dos horas al día a su familia y diez al trabajo. Y las mujeres dicen lo mismo, pero tal vez no sea cierto, porque la mujer llega a su casa y hace cosas que el hombre no. Se requiere otro tipo de cuestionarios y de estudios para complementar lo que se encuentra en este nivel directivo.

¿Qué proyecto de vida tiene una mujer actual? ¿Desea casarse? ¿Tener hijos? Algunas mujeres dejan de trabajar cuando tienen hijos y cuando se reintegran no lo hacen al mismo nivel del puesto que dejaron. Para que la mujer no tenga que integrarse a un mundo diseñado para hombres con los tiempos que puede dedicar un hombre, necesitamos seguir investigando y documentar todo este tipo de cosas. Lo ideal será llegar a las empresas, explicar a los directivos qué está pasando y sugerir ciertas estrategias.

¿DESGASTE IRREVERSIBLE? CÓMO PREVENIRLO

El burnout tiene remedio de varias formas, pero lo primero será prevenirlo porque, de lo contrario, cuando la gente ya se cansó tiene que dejar de hacer lo que estaba haciendo durante mucho tiempo para que recobre la ilusión. Una profesión que a menudo presenta este fenómeno es la enseñanza, por eso la mayoría de las universidades del mundo ofrece años sabáticos, para dar un respiro al profesor.

En el ámbito empresarial se ha visto que el burnout se puede prevenir con cursos de capacitación y a veces con rotación del personal, sobre todo de gente que hace cosas muy similares y rutinarias. Entre los directores es más difícil y sobre todo si son dueños; allí no cabe el año sabático.

Pero es útil que el director rote o busque cursos de capacitación para su personal, se preocupe porque alterne con gente de otras empresas en los mismos niveles, que tenga más posibilidades de intervenir en el mejoramiento no sólo de la empresa sino de su propio puesto, que sus sugerencias se tomen en cuenta y que haya más comunicación entre los distintos niveles directivos. Todo esto ayuda a que la gente no llegue al burnout, que a veces se presenta cuando se pone mucho esfuerzo sin resultados o cambios evidentes.

Factores que lo favorecen: estrés, falta de descanso, vacaciones inadecuadas… Es necesario desconectarse del todo y aprender que no se acaba el mundo si un directivo toma dos semanas de vacaciones y también es importante ver que el esfuerzo es retribuido, ya sea porque se le considera en la toma de decisiones o porque el sueldo es adecuado al puesto.

Afecta también cuando la gente siente que pone todo de su parte pero no percibe un ingreso adecuado. Con frecuencia, más que un sueldo más alto, las personas esperan sentirse consideradas, que sus opiniones y sugerencias son importantes, que se les toma en cuenta para las decisiones; de lo contrario, se apaga la motivación, la gente sigue trabajando porque lo necesita pero no con el mismo interés y entusiasmo.

Los directivos deben tratar de evitar que la gente se «queme» porque la recuperación es muy difícil. Es un grave desgaste emocional, en el que ya no soy capaz de reaccionar ante una actividad porque estoy agotado o agotada, pero quizá si me dedico a otra cosa –aunque también implique trabajo y esfuerzo– lo haré con ganas porque con eso no estoy harto. No significa que no pueda trabajar por cansancio, sino que me falta motivación y ver que mi esfuerzo reditúa, que hay resultados.

Asimismo no existe aún alguna conclusión sobre si influye el carácter; en teoría, cuando la gente es más perfeccionista se cansa más fácil emocionalmente y puede ser que, en lugar de ver el conjunto global, todo el panorama, vea detallitos que le agotan.

Algunos puestos permiten la rotación, otros no; en estos casos conviene enviar a las personas a una capacitación. Eso abre su panorama y los motiva para ver asuntos que hasta ese momento no conocían; estar con otras personas que se ocupan de lo mismo, sus pares de otras empresas, estimula su creatividad y les puede dar ideas. La gente se cansa menos emocionalmente y, quizá, al comparar su trabajo con el de otros verán que no va descaminado, sus ideas son buenas y que, al dar sus opiniones, la gente los respeta, entonces se motivan.

La intención es que todas estas investigaciones tengan una aplicación en las empresas y en las políticas públicas y, como dije antes, que ayuden a corregir fallos y mejorar tendencias en la empresa y en la sociedad.

PERFIL DE LOS ENCUESTADOS

El grupo de directores entrevistados reveló las siguientes características:

Hombres y mujeres con edad promedio de 40 años.

Estado civil: más solteras que casadas. En el caso de los hombres, más casados que solteros.

Nivel de estudios: las mujeres suelen tener mayor nivel, hay más con doctorado pero, en cambio, más hombres tienen maestrías.

Número de hijos: los hombres tienen en promedio 2.2 y las mujeres 2.

Ingresos: cuando se pregunta sobre el sueldo personal, los hombres lo reportan mayor que las mujeres. Cuando hablan del ingreso en general, las mujeres toman en cuenta el sueldo de ambos; sin embargo, los hombres sólo reportan el propio.

Dependientes económicos: todos los hombres dicen ser quienes sostienen a su familia, en cambio, 72% de las mujeres dicen sostener a su familia en algún grado y 27% que su familia no depende de ellas para nada.

Dueños y empleados:

• Más hombres son dueños, más mujeres son empleadas.

• Más hombres son directores de empresa o de área que mujeres.

• Las mujeres trabajan más por freelance, por su cuenta; con buenos ingresos pero sin una empresa formal.

• Más hombres que mujeres cuentan con plaza de base, en la muestra analizada ningún hombre trabaja por honorarios.

• La mayoría de los hombres son dueños o su ingreso es por nómina.

• Todos los hombres trabajan tiempo completo, las mujeres pueden trabajar medio tiempo o por horas.

¿Cómo administran el tiempo?

Comer en casa: la diferencia es estadísticamente significativa; 80% de las veces las mujeres comen en su casa, pero sólo 60% de los hombres lo hace. Si todos tienen tiempo completo es inusual que vayan a comer a su casa.

Cenar en casa: ambos lo hacen, la diferencia no es significativa.

Tiempo de trabajo: los hombres dicen trabajar más tiempo que las mujeres y ellas llegan más temprano a su casa (tendencia significativa).

Vacaciones: las mujeres dedican más horas a su familia que a su trabajo, dato significativo en comparación con los hombres.

Traslados: los hombres hacen mucho más tiempo a su trabajo que las mujeres porque ellas trabajan desde su casa o buscan trabajos más cercanos.

1 Para burnout: Maslach Burnout Inventory-General Survey, MBI-GS; para engagement: Utretch Work Engagement Scale, UWES; para autoestima: Escala de Autoestima de Rosenberg, y para satisfacción con la vida: SWLS.

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