23 de septiembre de 2014  / Suscríbete a nuestro Newsletter Suscríbete a nuestro Newsletter
Revista ISTMO
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Generaciones trabajando. ¿A cuál pertenezco?

Autores: Alberto Franichevich y Eugenio Marchiori
Edición:
Sección: Alta Dirección

Me pone nerviosa que en mi equipo estén con 4 pantallas abiertas a la vez…

Chat, Facebook, Excel y Powerpoint.

Expresión de una jefa Gen X

para referirse de su empleado Gen Y.

Están  acostumbrados a una manera,

tú quieres cambiarlo pero no te escuchan.

Expresión de un empleado Gen Y

sobre sus superiores Gen X.


Desde hace varios años comenzamos a escuchar con fuerza reclamos parecidos a los del epígrafe. Los desafíos que representa la convivencia generacional en el trabajo son tan grandes como sus oportunidades. Lejos de ser un factor de distanciamiento, cuando la diversidad es gestionada adecuadamente, la brecha generacional se transforma en el motor de un proceso de integración y en una fuente de ventajas competitivas para la empresa.

El primer paso en el camino hacia la integración es el conocimiento de «el otro». Este artículo explica quiénes son, cuáles son sus principales características y cuáles los desafíos que enfrentan las generaciones presentes en la empresa de hoy.

LAS GENERACIONES PRESENTES

Actualmente en el trabajo conviven tres generaciones. Dado que se encuentra casi completamente retirada, en este trabajo dejamos de lado a la generación nacida antes de 1945, habitualmente llamada «tradicional» o «silenciosa».

Aunque hay ciertas variaciones tanto para la denominación como para los períodos abarcados, en general hay consenso entre los sociólogos occidentales para identificarlas como: Baby boomers (1945-1964); Generación X (1964-1979) y Generación Y o Millennials (1980-2000).2 Aunque se podría suponer que estas categorías pueden no resultar válidas, existe una serie de razones que las legitiman. Veamos.

Los Baby boomers se denominan así por el pico de nacimientos que se produjo en gran parte de Occidente como consecuencia del optimismo reinante luego de la Segunda Guerra Mundial. Los mayores de esta generación fueron los que lanzaron movimientos como el hippismo, la lucha contra la Guerra de Vietnam, el Mayo Francés de 1968, y el rock, lo que contribuyó a formar culturalmente a las personas a partir de un «modelo global», ya que la ideología subyacente en los fenómenos mencionados se difundió por todo el mundo.

La Generación X vio (sintió) cómo la mujer definitivamente se incorporaba al mundo laboral, lo que produjo un cambio sustancial en el modelo tradicional de familia. Aunque varía según los países, se estima que, en el mundo desarrollado, la tasa de divorcios hoy ronda 50%, desde valores que tradicionalmente no solían superar 10%.

También vivieron los procesos de racionalización laboral, además de una serie de cambios tecnológicos y políticos que van desde la aparición del microondas, la popularización de los celulares, hasta el desastroso accidente del Challenger que puso freno a la fantasía espacial o la caída del muro de Berlín, que terminó con la Guerra Fría.

La Generación X ve a la Y como una amenaza. Sus miembros saben que sus jóvenes sucesores pueden reemplazarlos. Son competidores poderosos, dotados de habilidades sociales especiales para la construcción de redes (en especial gracias el manejo «natural» de la tecnología informática), fundamentales para el progreso en un mundo globalizado.

Como suele ocurrir con los hermanos, la generación que parece tener los mayores conflictos es la «del medio», la Generación X. Los Y son en su mayoría hijos de los boomers, hijos deseados, protegidos y estimulados como pocas veces había ocurrido. Padres orgullosos del producto de sus esfuerzos, no los confrontan, sino que toman sus manifestaciones particulares como una suerte de «contracultura aceptable» y hasta necesaria. Las innumerables «tribus» de adolescentes no horrorizan, aunque tampoco pretenden «cambiar el mundo», por lo que son vistas con paciencia y hasta simpatía por sus mayores.

¿A QUÉ GENERACIÓN PERTENEZCO?

Los analistas norteamericanos Howe y Strauss,3 emplean como criterio de clasificación generacional tres atributos: la pertenencia percibida, las creencias y comportamientos comunes, y la pertenencia histórica. La primera autopercepción se da durante la adolescencia, y se consolida en los años siguientes a la escuela, al casamiento o a la experiencia laboral. Esta percepción es más notoria actualmente, una época en que el alcance de los medios de difusión es mucho más amplio que en las generaciones precedentes. Aun hoy, la extensión promedio de una generación es de unos 21 años.

Salvo para los Baby boomers que habitualmente conocen a qué grupo generacional pertenecen, la primera pregunta que surge cuando se trata el tema generacional es: ¿a qué grupo pertenezco? Para ubicarnos, debemos pensar en cuáles acontecimientos son los primeros que recordamos; en las edades dentro de la propia familia (abuelos, padres, hermanos, tíos); cuándo nacieron y qué acontecimientos históricos los influyeron. Luego, pensar en personajes que sirvieron de inspiración en diversos ámbitos de la cultura: religioso, entretenimiento, literario, científico, político. Cada uno encontrará figuras emblemáticas que contribuyeron a forjar la personalidad de la propia generación.

DINÁMICA GENERACIONAL

Existen buenos motivos para referirnos a los grupos etarios en términos de «generación» y no simplemente de «jóvenes» y «adultos». Hay toda una serie de elementos culturales que contribuyen a formar la personalidad de un grupo de coetáneos más allá de la etapa vital que atraviesen. Además, el concepto de generación es dinámico, ya que permite seguir la evolución de cada grupo a lo largo de su vida, ayudando a hacer proyecciones sobre su comportamiento futuro. Otra ventaja es que colabora en la comprensión de influencias que intervinieron en la conformación del carácter típico de cada grupo de «cohortes» o coetáneos.

Se puede visualizar este «traslado» temporal con lo que Ortega y Gasset llamó la «diagonal generacional». En el eje de la izquierda, se colocan las edades, y en el de la derecha, la etapa vital del trabajo.

En el gráfico se aprecia cómo las generaciones se «trasladan» a lo largo del tiempo. Si hacemos un corte en el año 2010, vemos que los Baby boomers tienen entre 46 y 64 años, los Gen X, entre 30 y 46, y los Gen Y, entre 10 y 30, aunque ya se oye a algunos sociólogos que creen que los menores de esta última generación tienen características que los diferencian tanto de los mayores que justificaría un corte de edad menor. Parece razonable, ya que el mismo proceso de «aceleración histórica» que vivimos, hace que los cambios sociales se produzcan en períodos más breves.

Los factores de impacto cultural afectan de diferente forma a los individuos según la etapa de vida que estén atravesando. La mayor influencia, que culmina por conformar el perfil generacional, se da durante la juventud. Por eso, los cambios «lanzados» por los Baby boomers, que la Generación X vivió como crisis, corresponden al «mundo natural» de la Generación Y.

Entre estos grandes cambios podemos señalar cómo, de explotar indiscriminadamente los recursos naturales, pasamos a la necesidad de sustentabilidad; de la mujer dedicada principalmente al cuidado del hogar, pasamos a la que comparte responsabilidades en el mundo profesional con el hombre; del modelo tradicional de familia, al actual, en el que conviven familias tradicionales con otras «ensambladas»; de un horizonte local, a uno global, en muchos de los ámbitos de la vida; de un trabajo estable (a veces hasta hereditario), «para toda la vida», a una sucesión de trabajos y de profesiones; de una tecnología predominantemente analógica, a otra predominantemente digital. Toda una larga serie de paradigmas sociales básicos que cambiaron radicalmente en el término de pocos años.

QUÉ CARACTERIZA A LAS GENERACIONES ACTIVAS

Los Baby boomers son una generación numerosa, que creció en un mundo relativamente tranquilo y seguro, aunque bajo el estado de paranoia general que imponía la Guerra Fría. Sus valores se conformaron durante las décadas de 1960 y 1970. Son optimistas, creen en el crecimiento y la expansión. Toleran bien el cambio. Buscan el progreso laboral por medio del esfuerzo, la dedicación y la muestra de lealtad hacia la organización.

La Generación X se encuentra entre las dos más populosas. Algunos autores solo los sitúan entre 1965 y 1979,4 aunque es habitual que se considere, para una auténtica generación, rangos de 20/21 años. Son una generación conflictiva a la que Howe & Strauss llegó a calificar como «la peor generación activa». Son escépticos cuando no cínicos. Tal vez porque han sido las primeras «víctimas» de la disolución de la familia paternalista tradicional. También los afectaron los procesos de «racionalización laboral» o «reingeniería», que hicieron que el tiempo de permanencia en un puesto de trabajo −entre 5 y 10 años−, haya declinado en 21.3% entre 1972 y 2000.5

Sin metas de carrera claras, la Gen X suavizó el concepto de lealtad hacia la compañía que regía para las generaciones anteriores. En cierta forma, las instituciones se han «licuado» para este grupo. La «solidez» de las fábricas y de la organización burocrática dejó lugar a una sociedad de la información, de las comunicaciones, donde lo intangible, lo «fluido», lo «líquido», lo que se adapta a todo contexto es la norma.

El aumento de la velocidad del cambio –la «aceleración de la historia»– produce una percepción de inestabilidad, de corrimiento. Metafóricamente, Bauman6 lo denomina «modernidad líquida». Una sociedad en la que los valores, afectados también por esta sensación de vértigo –consecuencia ineludible de la velocidad del cambio–, han perdido asimismo la rigidez, la «solidez», que solían tener. Sin metas laborales claras, la Gen X, tal vez en un intento de recuperar los valores esenciales, ubica a la familia y a la comunidad por encima del trabajo.

La Generación Y ha nacido dentro del contexto «líquido». Las nuevas formas familiares, la velocidad de las comunicaciones que representa internet, los teléfonos celulares, los DVD, para ellos son lo «normal». Todo es digital, perciben como «real» lo intangible, lo «virtual». De allí que, como hemos visto, sea una generación tecnológicamente instruida y mejor educada que las anteriores. Están en busca de habilidades para enfrentar nuevos desafíos.

Son adeptos al cambio rápido, les agrada ese vértigo. Son capaces de desarrollar varias tareas simultáneamente. Tardan más en estabilizarse tanto en la carrera como en la vida, porque quieren capacitarse y aprovechar las posibilidades de transado que el mundo globalizado les permite. También es una generación a la que la movilidad social, propia de la globalización, ha dotado de variedad étnica, lo que la hace más tolerante a las diferencias culturales. Enfrentan los riesgos de estar lanzados a la vida laboral con expectativas tal vez demasiado exigentes y una alta autoestima.

DESAFÍOS EN MARCHA

Algunos Gen X piensan que los Baby boomers nunca se retirarán. En ciertos casos se observa que desde los altos puestos de liderazgo que ocupan, prefieren contratar miembros de la Gen Y, la generación de sus hijos, con los que se entienden mejor (además de que resulta más económico para las compañías). La Gen X está atrapada entre dos grupos poderosos y siente la presión. Sus miembros manifiestan la frustración que les produce la incómoda posición que ocupan en el lugar de trabajo.

Sin embargo, la empresa necesita del liderazgo de una generación como la X que está próxima a alcanzar el cenit de su madurez. Los miembros de la Gen X atraviesan el punto de sus carreras en que pueden aportar mayor valor a la empresa. Las compañías que desconozcan el riesgo de subestimar estas tensiones y no tomen medidas para orientarlas a favor de la organización, pondrán en riesgo su fuente de liderazgo más valiosa y con ello su propio futuro. No se trata del «problema» de una generación en particular. Se trata de una situación que afecta a toda la empresa y que podría tener consecuencias calamitosas para aquellas que no comiencen a trabajar desde hoy en pos de la integración positiva de todas las generaciones.

_____________________

1 Este artículo es un extracto del libro ConeXión IntergeneracYonal. Sumando los aportes de las generaciones en el trabajo, de Alberto Franichevich y Eugenio A. Marchiori. Editores IAE Business School y Temas. Buenos Aires, en proceso de edición.

2 Hay dos discrepancias especialmente notables con este criterio. Por una parte, Jonathan Pontell, en el libro Generation Jones, postula la existencia de una generación perdida entre los boomers y la Gen X. El nombre de «Jones» se emplea en el sentido slang del término que significa anhelar, resaltando el escepticismo de este grupo frente al optimismo posterior a la Segunda Guerra, no completamente cumplido. Jean Twenge presenta la otra «generación perdida» llamada «generación Me». Corresponde a un grupo que incluye miembros de la Gen X y de la Y. También en este caso, las expectativas no cumplidas parecen ser la cualidad distintiva. En este trabajo, no pretendemos entrar en sutiles polémicas, sino buscar caminos para la integración por lo que adoptaremos el criterio más generalmente empleado.

3 Howe, Neil & Strauss, William; Millennials Rising; Vintage Books, New York, 2000, pp. 41 y ss. Para ellos la generación Y, son los «millennials», porque sus miembros mayores terminaron la escuela alrededor del año 2000. Emplearemos alternativamente una u otra denominación.

4 Como Cara Spiro, del Departamento de la Marina Norteamericana. Ver Defense AT&L, November-December 2006.

5 Ver Defense AT&L, November-December 2006.

6 Dice Bauman: «A veces escuchamos la opinión de que la sociedad contemporánea (que aparece bajo el nombre de ‘sociedad moderna tardía o posmoderna’, la ‘sociedad de la segunda modernidad’ según Ulrich Beck, o como yo prefiero llamarla, la ‘sociedad de la modernidad líquida’) es poco hospitalaria con la crítica». Bauman, Zygmunt; Liquid Modernity; Polity Press y Blackwell Publishers Ltd., Londres; 2000. Edición consultada: Traducción de Mirta Rosenberg en colaboración con Jaime Arrambide Squirru, Modernidad líquida, Fondo de Cultura Económica, Buenos Aires, 2006, p. 29.

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